Modelo explicativo del clima laboral basado en el liderazgo y el compromiso laboral de los trabajadores de una empresa de prestación de salud Huancayo

Abstract

Se examinó la validez del modelo explicativo sobre el clima laboral basado en el liderazgo y el compromiso laboral de los trabajadores de una empresa de prestación de salud en Huancayo. El estudio fue de tipo sustantivo, enfoque cuantitativo, nivel explicativo y diseño no experimental transversal, empleando el modelamiento de ecuaciones estructurales como método de análisis. La población se compuso de 204 trabajadores, a quienes se les aplicaron tres escalas con buenos índices de validez y fiabilidad. Los resultados confirmaron la validez del modelo propuesto, con valores χ2(37) = 51.0, p = .062, CFI = .983, GFI = 940, RMSEA = .050, SRMR = .037. Específicamente, se determinó que la variable liderazgo transformacional presentó una relación directa con el clima laboral, mientras que el compromiso laboral medió esta relación. En contraste, las dimensiones de liderazgo transaccional y laissez faire no demostraron influencia directa en el clima laboral, ni se evidenció un efecto de mediación a través del compromiso laboral. Se subraya la importancia de fomentar el liderazgo transformacional en contextos hospitalarios, puesto que este estilo considera a los trabajadores de manera individualizada, confiriéndoles valor dentro de la organización. Este reconocimiento mejora la percepción sobre el clima laboral a través del compromiso laboral, generando un fuerte vínculo emocional y aumentando su disposición para continuar en la organización.

The validity of the explanatory model on work climate based on leadership and work commitment of workers in a health care company in Huancayo was examined. The study was of basic type, quantitative approach, explanatory level and non-experimental cross-sectional design, using structural equation modeling as the method of analysis. The population consisted of 204 workers, to whom three scales with good validity and reliability indexes were applied. The results confirmed the validity of the proposed model, with values χ2(37) = 51.0, p = .062, CFI = .983, GFI = 940, RMSEA = .050, SRMR = .037. Specifically, it was determined that the transformational leadership variable presented a direct relationship with work climate, while work engagement mediated this relationship. In contrast, the transactional leadership and laissez faire dimensions did not show a direct influence on work climate, nor was there evidence of a mediating effect through work engagement. The importance of promoting transformational leadership in hospital contexts is emphasized, since this style considers workers individually, giving them value within the organization. This recognition improves the perception of the work climate through work commitment, generating a strong emotional bond and increasing their willingness to continue in the organization.