NIVEL DE CONOCIMIENTO DE LA LEY UNIVERSITARIA 30220 Y LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN DOCENTES DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE MAESTRO EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA E INVESTIGACIÓN EN EDUCACIÓN SUPERIOR HUGO CONDORI MELENDEZ LIMA-PERÚ 2020 JURADO DRA. MARIELLA MARGOT QUIPAS BELLIZZA PRESIDENTE MG. ENRIQUE MANUEL REVILLA FIGUEROA SECRETARIO DR. JORGE LUIS JAIME CÁRDENAS VOCAL ASESOR DE TESIS DRA. ESTHER ALICIA CASTRO CELIS DEDICATORIA A Dora, mi madre, con su amor incondicional y por ser el paradigma de vida que tanto admiro. A mi hijo Omar, porque en su amor y ternura, encuentro la inspiración para el logro de nuestras metas. A mi esposa Betty, con quien compartimos la misma pasión por la educación y por ser un ejemplo de profesionalismo y capacidad en la labor docente, y a Lolo, por ser quien cultivó en mí, la semilla de la educación y la formación en valores. AGRADECIMIENTOS A la Dra. Alicia Castro Célis, por sus enseñanzas y consejos valiosos en la asesoría de la presente investigación. A la Coordinadora del Programa de Maestría de Educación en Docencia e Investigación en Educación Superior, profesora Gloria Quiroz, por su vocación de servicio y guía permanente con nosotros, los becarios de Maestría. A la Universidad Peruana Cayetano Heredia, por el excelente nivel de sus docentes investigadores durante los estudios de maestría y, Al Estado peruano, por el apoyo en la formación del capital humano universitario ÍNDICE INTRODUCCIÓN 1 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN 1.1 Planteamiento del problema 4 1.2 Objetivos de la investigación 7 1.3 Justificación de la investigación 8 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes 10 2.2 Bases teóricas 23 2.2.1 Nivel de Conocimiento de la Ley universitaria 30220 23 2.2.2 Capital Humano 51 CAPÍTULO III: SISTEMA DE HIPÒTESIS 3.1 Hipótesis General 73 3.2 Hipótesis especificas 73 CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA 4.1 Tipo y nivel de investigación 75 4.2 Diseño de la investigación 75 4.3 Población y Muestra 76 4.4 Operacionalización de variables 80 4.5 Técnicas e instrumentos 81 4.6 Plan de análisis ………………………………………… 85 4.7 Consideraciones éticas …………………………………. 85 CAPITULO V: RESULTADOS 5.1 Presentación de resultados ……………………………… 86 CAPITULO VI: DISCUSIÓN 6.1 Discusión de los resultados ……………………………………. 95 CAPÍTULO VII: CONCLUSIONES …………………………. 102 CAPÍTULO VIII: RECOMENDACIONES …………………. 104 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ………………………. 105 ANEXOS ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Perú: indicadores propuestos para el modelo conceptual del sistema de información de la educación superior (SUNEDU, 2017, p. 39) 34 Tabla 2. Perú: universidades por tipo de gestión, según tipo de autorización de funcionamiento al año 2014 (SUNEDU, 2017, p. 41) 42 Tabla 3. Perú: puestos docentes por tipo de gestión, según régimen de docencia, 2015.(SUNEDU 2017) 46 Tabla 4. Perú: puestos docentes por tipo de gestión, según régimen de dedicación, 2015 (SUNEDU 2017) 48 Tabla 5. Perú: investigadores por tipo de gestión universitaria, según nivel académico, 2014(SUNEDU, 2017, p. 54) 50 Tabla 6. Perú: investigadores por tipo de gestión universitaria, según nivel académico, 2015(SUNEDU, 2017, p. 55) 50 Tabla 7. Distribución de frecuencias y porcentajes según sexo 78 Tabla 8. Distribución de frecuencias y porcentajes según edad ……………. 78 Tabla 9. Distribución de frecuencias y porcentajes según nivel de estudios... 79 Tabla 10. Análisis de las dimensiones y confiabilidad de la lista de cotejo del Nivel de Conocimiento de la ley Universitaria. 83 Tabla 11. Análisis de las dimensiones y confiabilidad de la lista de cotejo sobre la Gestión del Capital Humano. 84 Tabla 12. Distribución de frecuencias y porcentajes según nivel de Conocimiento de la ley universitaria 30220 de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 87 Tabla 13. Distribución de frecuencias y porcentajes según nivel de conocimiento de la variable Gestión del Capital Humano en docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 87 Tabla 14. Distribución de frecuencias y porcentajes según nivel de Conocimiento de la variable Gestión del Capital Humano en la dimensión capacidad profesional de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 88 Tabla 15. Distribución de frecuencias y porcentajes según nivel de conocimiento de la variable Gestión del Capital Humano en la dimensión prestación en docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 88 Tabla 16. Distribución de frecuencias y porcentajes según nivel de conocimiento de la variable Gestión del Capital Humano en la dimensión comportamiento de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 89 Tabla 17. Asociación entre los niveles de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y el nivel de conocimiento del Capital Humano de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 90 Tabla 18. Asociación entre los niveles de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y la dimensión Capacidad Profesional de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 91 Tabla 19. Asociación entre los niveles de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y la dimensión Competencia Profesional de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 92 Tabla 20. Asociación entre los niveles de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y la dimensión Prestación de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 93 Tabla 21. Asociación entre los niveles de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y la dimensión Comportamiento de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos 94 ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1: Marco legal de la educación superior universitaria 36 Figura 2: Perú: distribución de puestos docentes por tipo de gestión según grado académico (SUNEDU, 2017, p. 51) 45 RESUMEN La presente investigación tuvo como objetivo determinar el nivel de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 de los docentes y su asociación con el capital humano de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Esta es una investigación de tipo cuantitativa y de alcance correlacional, para lo cual se aplicaron como instrumentos, dos listas de cotejo, 1 para medir el nivel de conocimiento de la ley universitaria y otro para la gestión del capital humano, estableciendo una asociación con la capacidad profesional, la competencia profesional, la prestación y el comportamiento del capital humano de los docentes en la Facultad de Educación. La muestra de estudio estuvo constituida por 120 docentes de pre y post grado de la Facultad, considerando a los ordinarios de las tres categorías docentes y los docentes contratados. Los resultados mostraron que existe una asociación significativa de .016 validando una relación de la Ley Universitaria y la Dimensión Competencia Profesional. Se concluye en esta investigación que está determinado el nivel de conocimiento de la ley universitaria 30220 de los docentes de la Facultad de Educación y su asociación con la gestión del capital humano. Palabras clave: ley universitaria, gestión, capital humano ABSTRACT The purpose of this research was to determine the level of knowledge of the University Law 30220 of teachers and their association with the human capital of the Faculty of Education of the National University of San Marcos. This is an investigation of quantitative type and of correlational scope, for which two checklists were applied as instruments, 1 to measure the level of knowledge of university law and another for the management of human capital, establishing an association with the professional capacity, professional competence, provision and behavior of teachers' human capital in the Faculty of Education. The study sample consisted of 120 teachers of pre and post grade of the Faculty, considering the ordinary of the three teaching categories and the contracted teachers. The results showed that there is a significant association of .016 validating a relationship of the University Law and the Professional Competence Dimension. It is concluded in this investigation that the level of knowledge of the university law 30220 of the teachers of the Faculty of Education and its relationship with the management of human capital is determined. Keywords: university law, management, human capital 1 INTRODUCCIÓN La universidad peruana en el devenir histórico ha sido considerada por los diferentes gobiernos como un tema aislado según el enfoque personalista o de grupo que ha llegado al poder, no teniendo claro las políticas de Estado necesarias para un exitoso rumbo académico, y tampoco el monitoreo para que estas políticas puedan ser evaluadas en el tiempo y ver sus resultados al mediano y largo plazo. Sin una articulación adecuada y sostenida en el tiempo, entre los diferentes niveles de la educación peruana, las consecuencias se pueden ver en los últimos 30 años en educación superior como último eslabón de la formación académica y profesional. Un ejemplo concreto de ello es lo que sucedió a mediados de la década de los 90 cuando se decidió liberalizar la oferta educativa universitaria en el país con las consecuencias que se pueden observar ahora. Por otro lado, las universidades amparadas en la interpretación institucional de su autonomía universitaria requerían una regulación que no parta de ellos mismos sino de la rectoría del Estado en materia de regulación de calidad, Cuenca y Reategui (2016) entre otros aspectos a mejorar. Actualmente, en plena vigencia de la Ley universitaria 30220 y con las universidades involucradas en el proceso de licenciamiento y cumplimiento de estándares mínimos de calidad por parte de la SUNEDU, se percibe una voluntad de cambio y automejora de las universidades y sus autoridades más el aporte de su 2 valioso capital humano constituido por sus docentes, quienes entienden que el camino del éxito y sobre todo de la excelencia académica se logrará en base a un desarrollo institucional de la universidad peruana en su conjunto siendo una herramienta fundamental la gestión del capital humano en las universidades para empoderar a sus docentes ante la sociedad que requieren desde hace mucho una educación de calidad. Por eso el propósito de esta investigación fue establecer la relación del nivel de conocimiento de la ley universitaria 30220 y la gestión de capital humano de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos que consta de los siguientes capítulos: En el Capítulo I se presenta el planteamiento del problema, los objetivos de la investigación, así como la justificación. En el Capítulo II considera el marco teórico, donde aparecen los antecedentes y las bases teóricas de la investigación. En el Capítulo III se presentan las hipótesis de la investigación, tanto la hipótesis general como las específicas. En el Capítulo IV se hace referencia a la metodología empleada en la investigación donde se detalla el tipo y diseño de investigación, asimismo los estudios de población y muestra, definición de las variables y la operacionalización de las mismas, también las técnicas e instrumentos de recolección. En el Capítulo V se presentan los resultados de la investigación de acuerdo a la data recogida entre los docentes de la universidad. 3 El Capítulo VI contiene la discusión de resultados, en el cual se manifiestan la concordancia o pertinencia con otras investigaciones al respecto. En el Capítulo VIII se han considerado las conclusiones de la investigación y por último en el Capítulo VIII se refieren las recomendaciones. 4 CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN 1.1 Planteamiento del problema Respecto a la educación superior, Cuenca (2016) considera que el proceso peruano de expansión de la educación superior universitaria se inició durante la década de 1980, y se tiene en cuenta como un diagnóstico de la problemática universitaria. Es así que Benavides, León, Haag y Cueva (2016) en cuanto a las normativas de la Ley Universitaria 23733, en 1983, orientada a la inversión económica en las universidades públicas en este proceso habían disminuido, mientras que se iban creando nuevos centros de estudios superiores. El historial en educación superior en el Perú de fines del año 2000, identificó que la universidad peruana no era ajena a este problema, más siendo un grupo de estudiantes favorecidos quienes accedían al sistema educativo en un aumento progresivo en la creación de las universidades y su posterior expansión sin control 5 en la cual se promulga el D.L 882 Ley de la Promoción de inversión en la educación en 1996. En cuanto al Capital Humano como lo señala Guerrero (2011), es llamado también competencias de los colaboradores o perspectivas de aprendizaje y crecimiento, es uno de los principales componentes del denominado capital intelectual, por ello, a la gestión del capital humano en las universidades, si bien es cierto que no hay suficientes argumentos para el énfasis en el interés económico del Estado como uno de los factores para estas políticas educativas, es necesario recordar que en 1995, un año antes de la promulgación del D. L. 882 se creó un organismo supervisor de la calidad de las universidades, el Consejo Nacional para la Autorización y Funcionamiento de Universidades (CONAFU). En las actuales circunstancias de las universidades públicas, el nivel de conocimiento de los docentes universitarios en cuanto a la aplicación y ejecución de la normativa universitaria se presenta difusa y ambigua; sin embargo, se dieron dos normativas importantes como el Decreto Supremo N.º 016-2015 MINEDU Política de aseguramiento de la calidad de la Educación Superior Universitaria y la Ley Universitaria N.º 30220 por el cual se crea la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (SUNEDU) adscrito al Ministerio de Educación (SUNEDU, 2017, p. 10). El artículo 13 de la Ley 30220, menciona que la SUNEDU es también responsable, en el marco de su competencia, de supervisar la calidad del servicio educativo universitario, incluyendo el servicio brindado por entidades o instituciones que por normativa específica se encuentren facultadas a otorgar grados 6 y títulos equivalentes a los otorgados por las universidades; así como de fiscalizar si los recursos públicos y los beneficios otorgados por el marco legal a las universidades, están siendo destinados a fines educativos y al mejoramiento de la calidad. En la actualidad siendo este el panorama de los docentes de la universidad pública es frecuente observar en el ámbito interno que respecto a los docentes no siempre se lleva un proceso de adecuación a la nueva normativa a través de sus estatutos en cuanto a la marcha institucional en el aspecto académico, administrativo y legal. Otro aspecto que se identifica es que existe poca voluntad institucional y laboral de sus miembros en aplicar la ley en el marco de la gratuidad de la educación superior. Respecto al capital humano, las personas que están empleadas en una institución según Cuesta (2015) son portadoras del capital humano, también entendida como capacidad de trabajo, fuerza de trabajo. Es así que, al generarse nuevas leyes, esa fuerza de trabajo modifica su actividad en función de ese nuevo contexto. Por ello se está indagando sobre el nivel de conocimiento de la Nueva Ley Universitaria en la gestión del capital humano, es decir la gestión orientada a esa fuerza de trabajo. Se espera que a partir de los resultados encontrados se pretende conocer a futuro, la gestión del capital humano en esta institución para identificar y describir información objetiva de la realidad para que, a partir de ella, se puedan sugerir las propuestas de gestión más apropiadas a esta realidad educativa. 7 Con la descripción anteriormente expuesta se formula la siguiente pregunta de investigación ¿Cuál será el nivel de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 de los docentes y su asociación con el capital humano de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos? 1.2 Objetivos. Objetivo general Determinar el nivel de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 de los docentes y su asociación con el capital humano de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Objetivos específicos 1. Identificar la asociación entre el nivel de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y la capacidad profesional del capital humano de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 2. Describir la asociación entre el nivel de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y la competencia profesional del capital humano de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 8 3. Identificar la asociación entre el nivel de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y la prestación del capital humano de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 4. Describir la asociación entre el nivel de conocimiento de la Ley Universitaria 30220 y el comportamiento del capital humano de los docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1.3 Justificación del problema (significatividad) La presente investigación identificó la asociación entre el nivel de conocimiento de la ley universitaria 30220 y la gestión del Capital Humano en docentes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos Es así que se espera que esta investigación sirva como una referencia académica posterior, por ello, se pretende, que sea un antecedente en estudios en gestión universitaria, siendo la aplicación y conocimiento de la ley universitaria un tema relevante por su contribución académica al desarrollo de la universidad pública. Esta investigación también se orienta a ser una referencia desde el marco teórico de nuestro contexto universitario actual y científico como un aporte para la resolución de problemas en la gestión de capital humano en una universidad pública. 9 En la medida que se conozca lo establecido en la Ley Universitaria con respecto a la gestión del capital humano de acuerdo a las actuales disposiciones que ya se están implementando, servirá para optimizar los sistemas integrados de gestión para un conocimiento y aplicación asertiva no solo para los docentes de esta universidad, sino también a otros docentes universitarios. Siguiendo los procedimientos del diseño de un instrumento de investigación, contribuiremos con dos listas de cotejo, adaptándolos a la presente investigación, de tal manera que sirva como guía para aquellos investigadores que tengan que elaborar instrumentos de medición sobre la ley universitaria y la gestión del capital humano entre otros temas relacionados a la presente investigación. 10 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes Se tuvo como marco referencial sobre la normativa universitaria, en este caso, la ley universitaria 30220 como también sobre el capital humano, a investigaciones relacionadas a los mencionados aspectos. Díaz (2018) desarrolla la tesis: La motivación del docente universitario para ejercer su labor y formarse continuamente, y tuvo como objetivo conocer lo que influye en los docentes universitarios para que participen de programas de actualización de sus conocimientos y desarrollen la docencia logrando un mejor desempeño en aula y muestra un resultado comparativo entre los que logran culminar estos cursos y los que abandonan. La muestra fue de 9 docentes y el instrumento utilizado fue una entrevista. Concluyó que las motivaciones que influyen en que ellos muestren deseos de mantenerse actualizados en sus 11 conocimientos y asistan a cursos son múltiples y no siempre coinciden, pero sí que la mayoría lo realiza por iniciativa propia. Si había que conocer el aspecto volitivo e intrapersonal del docente, por otro lado, se tendría que conocer el escenario de la realidad universitaria cuando Figallo (2018) en su tesis Tipología de universidades peruanas previa a la reforma de 2014, presentó un diagnóstico sobre cómo se encontraba la universidad en el Perú antes de la promulgación de la nueva Ley. La muestra fue de 100 universidades y el instrumento fue el II censo nacional universitario de 2010. La conclusión fue que las universidades que mayor concentración de matrícula tienen son las públicas y las de asociación, logrando una población estudiantil mayor a la que pudieron captar las universidades que ofertan carreras profesionales que no requieren de mucha inversión y que muestran indicadores muy bajos en investigación. Es por ello que Valdivieso (2018) en su tesis El Capital Humano y la gestión de calidad de los servicios administrativos de la Escuela de posgrado de la Universidad de Huánuco, periodo 2014, tuvo como propósito determinar el nivel de influencia del capital humano de la gestión de calidad en los servicios administrativos de la Escuela de post grado de la Universidad de Huánuco, periodo 2014. La muestra fue de 04 directivos, 25 docentes, 5 administrativos y 320 estudiantes de la Escuela de post grado sumando un total de 354, los instrumentos utilizados fueron una entrevista y un cuestionario, concluyendo que el capital humano influye directamente en los niveles de eficiencia y eficacia en los servicios administrativos en la Escuela de post grado de la Universidad de Huánuco. Esta investigación constituyó una herramienta valiosa porque señaló un aspecto comparativo con el estamento de los servidores administrativos en cuanto a la gestión de la calidad. 12 Sin embargo, profundizando en la visión de los docentes que tienen sus propios alumnos, Paredes (2017) en su investigación El desempeño docente y la competencia investigativa, según los estudiantes de maestría en educación de la Escuela de Posgrado de la UNMSM, UNE y UCV 2012, tuvo como propósito determinar qué relación existe entre el desempeño docente y la competencia investigativa, según los estudiantes de maestría de las tres universidades. La muestra fue de 204 estudiantes de maestría y el instrumento utilizado fue una escala de tipo Likert. Concluyendo que el desempeño docente se relaciona con la competencia investigativa según los estudiantes de maestría. En cuanto a la competencia profesional y el comportamiento de los docentes, Pedreira (2017) en su tesis Explicaciones sobre el comportamiento y concepciones sobre enseñanza y aprendizaje en profesores universitarios de cursos de formación docente, cuyo propósito fue conocer las explicaciones de profesores universitarios de cursos de formación docente sobre el propio comportamiento y el comportamiento de sus alumnos en situaciones de enseñanza y aprendizaje. La muestra fue de 32 docentes universitarios y el instrumento utilizado fue la entrevista. Concluye que las condiciones de ejercicio de la docencia universitaria podrían estar dificultando la utilización adecuada de estas capacidades metalistas. Por consiguiente, no solo es dar un servicio sino como influye en la respuesta del usuario teniendo en cuenta una institución pública que no sea una universidad, Roncal (2017) en su investigación Calidad de prestación de servicios y su influencia en la satisfacción de usuarios del Ministerio Publico en el distrito de Trujillo, cuyo propósito fue determinar la influencia de la calidad de prestación de servicios en la satisfacción de usuarios del Ministerio Publico en el distrito de Trujillo. La muestra 13 fue de 127 usuarios y se utilizaron como instrumentos dos cuestionarios. Se concluyó que existe correlación entre la variable calidad de prestación de servicios y sus dimensiones con la variable satisfacción de usuarios, por consiguiente, si se mejora la calidad de prestación de servicios se p0odra mejorar de manera directa y significativa la satisfacción de los usuarios. Ello permite deducir que en la práctica gubernamental también la prestación de servicios tiene sus particularidades. Situándonos en escenarios más próximos a esta investigación, Oré (2017) en su tesis titulada Influencia de la Ley Universitaria 30220 en la gestión universitaria de la Universidad Nacional Federico Villarreal durante el periodo 2014-2016, analizó la influencia de la legislación universitaria actual en el Perú, que tiene en la autonomía y la gestión de las universidades. La muestra fue de 360 docentes, a razón de 20 por cada una de las facultades: Se aplicó un cuestionario estructurado de 9 preguntas aplicado a docentes. Concluye que la implementación de la ley restringió la autonomía universitaria, otra conclusión fue que, como universidad pública, la Universidad Nacional Federico Villarreal ha visto limitada su autonomía, durante el periodo 2014 – 2016, de manera significativa. Sin embargo, aquí prima el componente de la autonomía universitaria como factor importante a estudiar, pero siendo una universidad publica cuenta como un antecedente particular luego de la dación de la Ley Universitaria 30220. Otro aspecto del cual se menciona en la presente investigación es sobre las disposiciones de la ley 30220 en cuanto a la regulación de la educación universitaria en el país como lo dice Campos y Flores (2017) en su tesis Evaluación de los efectos del marco regulatorio de la SUNEDU en los costos logísticos de las universidades peruanas: propuesta de un modelo de análisis, tuvo como propósito medir como 14 influye el proceso de licenciamiento en la inversión en costos de este proceso y como manejan los presupuestos con este fin de alcanzar el tan ansiado licenciamiento, cuya muestra constó de tres funcionarios administrativos y se utilizó la entrevista como instrumento. Se concluye que el proceso de licenciamiento no es solo un proceso de mejora de la institución, sino que se debe presupuestar en la mejora y que este manejo del presupuesto debe de ser efectivo y sea evidenciable (infraestructura y logística). Si se refiere al capital humano, un concepto ligado al mismo, es el talento humano y Tinoco (2017) en su tesis titulada El desarrollo del talento humano en la Universidad Corporativa Intercorp, en Perú, tuvo como finalidad conocer y describir como expresan sus opiniones los docentes que son empleados en Interbank en los años 2013 y 2014, referentes a cómo se desarrolla el potencial de los estudiantes en la universidad, la población de 115 docentes-empleados y el instrumento aplicado fue un cuestionario. Concluyó que los entrevistados, opinan que se deben ceñir o mejorar los perfiles de los docentes que van a ser contratados referentes al campo de conocimiento que van a desarrollar y sobre todo deben poseer las competencias básicas. Es así que se tendrá en cuenta cuando se mencione sobre la dimensión competencia profesional en esta investigación. En esta investigación se tiene como referencia a la Facultades de Educación de universidades ubicadas en la región Junín y relaciona la satisfacción del estudiante con respecto a la enseñanza tomando en cuenta indicadores, Tapia (2016) en su investigación titulada Satisfacción frente a la enseñanza a estudiantes de las facultades de educación en Huancayo, cuyo propósito fue establecer diferencias significativas en la satisfacción frente a la enseñanza de los estudiantes de las 15 facultades de educación en Huancayo en relación a las variables género, rango de estudio y modalidad curricular. La muestra estuvo compuesta de 511 estudiantes y el instrumento utilizado fue un cuestionario. Se concluyó que se evidencia un nivel moderado de satisfacción frente a la enseñanza global como para este mismo perfil de satisfacción en los factores clima de la enseñanza de las asignaturas, conducción de los procesos de enseñanza y evaluación. En la universidad a la par de los estudios de pregrado también en el posgrado se evalúa a los docentes por esta razón Restrepo (2016) en su tesis titulada Las competencias del docente de posgrados: una perspectiva desde la formación de programas de maestría tuvo como propósito analizar la apreciación de los informantes respecto al perfil docente actual y sus necesidades competenciales requeridas, todo desde la tarea docente e investigadora. La muestra fue de 16 docentes de maestría de tres universidades, 112 estudiantes de cuatro programas de maestría y 16 directores y expertos de estos programas, el instrumento utilizado fue un cuestionario. Se concluyó que el abordaje de las competencias de los docentes de maestría debe ser institucional, es decir siempre vinculado a contextos institucionales. Un rasgo importante es que el investigador tiene como población a docentes, alumnos y directivos por el cual tiene una idea clara de la opinión de los estamentos que componen la comunidad universitaria en cuanto a la competencia profesional. Dentro de las características de la Ley Universitaria es que el Estado tenga un rol vigilante del cumplimiento de mínimos estándares de calidad de la universidad peruana en ese sentido Ríos (2016) en su tesis titulada Análisis comparativo de las condiciones básicas de calidad de la nueva ley universitaria 30220 con respecto al 16 cumplimiento de la Universidad Nacional de San Martin 2016, determinó cómo se desarrolla la aplicación de la nueva ley universitaria 30220 en las condiciones básicas de calidad, con respecto al cumplimiento de la gestión de la universidad. Concluye que cumple con el 27% de las condiciones básicas establecidas por la Ley Universitaria, es decir cumple con 15 y no cumple con 40 de las 55 condiciones básicas. Aunque en esta investigación no se profundiza sobre las Condiciones Básicas de Calidad exigidas por la SUNEDU a las universidades publicas y privadas, es conveniente tener en cuenta que la adecuada gestión universitaria también es parte de esta exigencia regulatoria. Una investigación tiene como una de sus herramientas de ejecución a los instrumentos de recolección de datos por ello, Cruz (2015) en su investigación titulada Las competencias del profesorado universitario: un enfoque desde la perspectiva del alumnado, análisis de un centro universitario, tuvo como propósito elaborar una herramienta válida para la recogida de la percepción del alumnado sobre las competencias de sus docentes. La muestra fue de 9 326 alumnos y 49 docentes universitarios y el instrumento utilizado fue un cuestionario. Se concluyó que el cuestionario de opinión del alumnado sobre la docencia de su profesorado elaborado en la universidad seria susceptible de ser mejorado si se tendría en cuenta todas las competencias mencionadas en esta investigación. Si anteriormente se había revisado un diagnóstico de la universidad peruana con Figallo, ahora Cano, Navas, Salas y Solano (2015) en su investigación titulada Nivel de Calidad en el Sector Universitario del Perú, identificaron el estándar de cumplimiento de los factores de éxito del TQM en el sector universitario peruano cuya muestra estuvo conformada por 46 universidades, y el instrumento utilizado 17 fue un cuestionario. Concluyó que, a partir del análisis de los nueve factores de calidad han tenido un menor nivel de calidad que él término medio de las organizaciones universitarias peruanas debido al descuido en sus principales aspectos como la calidad de sus docentes y en el incentivo a la investigación. Esto nos lleva a pensar que no se trata solo de infraestructura y presupuesto, sino que una adecuada gestión del capital humano puede llevar al éxito a una universidad El antecedente más cercano a la presente investigación, en cuanto a la gestión del capital humano pero en este caso en una universidad privada fue Cuentas (2015) que en su investigación titulada Las estrategias de gestión del capital humano en la Facultad de Educación de una universidad privada de Lima metropolitana, tuvo como propósito identificar el desarrollo de las estrategias de Gestión del Capital Humano con respecto a los docentes de la especialidad de lengua y literatura con diez a más años de antigüedad, en la Facultad de Educación de la universidad Inca Garcilaso de la Vega, cuya muestra fue de 4 directivos y 7 docentes, y los instrumentos utilizados fueron una guía de entrevista y una encuesta. Concluye que la Facultad de Educación no cuenta con una gestión que priorice el capital humano como elemento fundamental en el desarrollo de la organización. La investigadora resalta la implementación de estrategias de gestión en la universidad y proporciona una referencia valiosa para el desarrollo de esta investigación. En cuanto al capital humano, Quiròs (2015) en su investigación titulada Análisis de las tendencias en gestión de los recursos humanos desde una perspectiva académica y empresarial, tuvo como propósito el estudio de la similitud-diferencia entre los temas de recursos humanos más interesantes para académicos y empresarios cuya muestra la constituyen los datos de las publicaciones científicas, 18 datos de las memorias de las empresas y las palabras claves, y el instrumento utilizado fue el análisis clúster. Concluye que la aplicación del análisis semántico y el uso de memorias como fuente de información constituyen un nuevo enfoque que implica una nueva forma de analizar la realidad subyacente enmarcándose en el campo de investigación emergente de la aplicación de la minería de datos a la gestión de los recursos humanos. Un ejemplo del marco regulador por parte del Estado lo hizo Cevallos (2015) en su investigación titulada Las Universidades Intervenidas por el Consejo de Educación Superior en Ecuador, que tuvo como propósito presentar un estudio de casos de las universidades intervenidas en Ecuador tomando como elementos de estudio a cinco instituciones de educación superior que forman parte del proceso de intervención ejecutado por el Consejo de educación superior. La muestra fue de 4 rectores, 3 presidentes de equipos interventores y 3 autoridades de educación superior, los instrumentos utilizados fueron la entrevista y el cuestionario. Concluyó que las universidades se encontraban en un contexto de politización que trasgredía los principios fundamentales de la educación superior de la normativa ecuatoriana. Tolentino (2014) en su investigación titulada Desempeño didáctico y académico del docente relacionado a la satisfacción de los estudiantes del programa del Complementación pedagógica de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, que tuvo como propósito demostrar el nivel de asociación estadística entre el desempeño didáctico y académico de los docentes con la satisfacción de los estudiantes del programa de complementación pedagógica. La muestra estuvo integrada por 60 alumnos y los instrumentos fueron dos cuestionarios. Concluyó 19 que se ha establecido una relación estadísticamente significativa entre el desempeño didáctico y académico del docente y el grado de satisfacción de los estudiantes. Da Silva (2014) en su tesis titulada Políticas de Formación en profesoras y profesores universitarias en el contexto de la Transnacionalización educativa: tendencias en universidades catalanas y paulistas, tuvo como propósito caracterizar las tendencias que influyen en las políticas de formación de profesores /as universitarios /as especialmente en relación con las directrices y recomendaciones internacionales y regionales referentes a las universidades. La muestra de 721 docentes de 3 universidades catalanas y 3 universidades paulistas, el instrumento utilizado fue un cuestionario. Concluyó que la formación del profesorado universitario se presenta como una preocupación presente en todas las universidades estudiadas, una tendencia que fue reforzada en los últimos años debido a las reformas estructurales y organizacionales a las que fueron sometidas. Es necesario tener un marco comparativo de la educación universitaria para saber cómo se encuentra posicionado el Perú y eso efectivamente lo hacen Buitrago, Caicedo, Gallego y Ramírez (2014) en su tesis titulada La Calidad en la educación Superior: estado de la cuestión en Finlandia, España, Estados Unidos, México, Chile, Argentina y Colombia en el periodo comprendido 2005-2013, tuvo como propósito develar las tendencias, enfoques, políticas y retos de la educación en lo que respecta a la calidad y dar a conocer los modelos de educación actual y su problemática para así comprender desde dónde y para quien se conceptualiza la calidad en la educación superior y de qué manera surge como el nuevo paradigma de los procesos formativos. La muestra está constituida por los países señalados y el instrumento para cada uno es una ficha de análisis documental. Concluyó que, en 20 la educación superior, los ejes de toda reforma educativa se articulan a través de políticas en torno a la calidad y la gestión. Vigo (2014) en su investigación titulada propuesta de desarrollo de capital humano para optimizar el desempeño laboral en el Gobierno Regional de Ancash, tuvo como propósito elaborar una propuesta de programa de desarrollo del capital humano para optimizar el desempeño laboral en el Gobierno Regional de Ancash. La muestra fue de 31 jefes o directivos y 137 trabajadores y los instrumentos utilizados fueron 1 cuestionario y 1 guía de entrevista. Concluyó en que los trabajadores del Gobierno Regional tienen un desempeño laboral deficiente ya que según la calificación que hacen los jefes, se alcanza un nivel bueno ni mucho menos excelente porque un desempeño optimo del capital humano requiere de un nivel más que aceptable. Otro concepto ligado al capital humano es la gestión del conocimiento y Hurtado y Vargas (2013) en su investigación titulada Propuesta para la medición del capital humano y organizacional de la gestión del conocimiento en una organización, tuvieron como propósito desarrollar una propuesta para la medición del capital humano y el capital organizacional como componentes de la gestión del conocimiento en una organización, cuya muestra fue de 308 funcionarios de Ecopetrol y se utilizaron dos instrumentos: Encuesta medición del capital humano y encuesta medición del capital organizacional. Concluyó que, si una organización se niega a apoyar el capital intelectual y/o humano, no invierte en este mismo, no se preocupa por su preparación, por su formación, por retroalimentarlo, se expone a perder su identidad y en poco tiempo desaparecerá. A pesar que no se trata de una 21 investigación universitaria pone de manifiesto sobre los perjuicios sobre no potenciar al capital humano de una organización. Gonzales (2012) en su tesis Políticas Estatales de Formación Profesional y Formación Profesional Universitaria, en Perú, tuvo como propósito identificar la dinámica de la relación entre las políticas de Estado y la formación profesional universitaria, cuya muestra fue treintaicinco (35) autoridades y doscientos veinticinco (225) docentes, y el instrumento aplicado fue una Encuesta tipo escala en cinco universidades, tres privadas y dos públicas. Se concluyó que las universidades ignoran conscientemente las políticas de Estado en materia de formación profesional, habiendo concentrado sus esfuerzos en una competencia por captar el mercado de postulantes, dando como consecuencia baja calidad académica y escaso aporte al desarrollo del conocimiento y a la transferencia tecnológica. Jiménez (2012) en su investigación titulada Relación entre el desempeño profesional del docente y las competencias educativas adquiridas por el alumnado de la Universidad Marista de Guadalajara, tuvo como propósito identificar el papel que realizan los docentes en su desempeño profesional dentro del ámbito de formación a los estudiantes de la universidad y la forma en que incide en las competencias educativas del alumnado. La muestra fue 26 alumnos y 22 docentes y el instrumento utilizado fue un cuestionario. Concluyó que el desempeño profesional de los docentes es factor determinante para que los alumnos de la universidad adquieran competencias específicas previstas en el programa de estudios. Palomino (2012) en su investigación El desempeño docente y el aprendizaje de los estudiantes de la Unidad de académica de Estudios generales de la Universidad 22 de San Martin de Porres, tuvo como propósito determinar la relación que existe entre el desempeño docente y el aprendizaje de los estudiantes de estudios generales de la universidad. La muestra fue de 345 alumnos y el instrumento utilizado fue una escala tipo Likert. Concluyó que existe relación entre el desempeño del docente y el aprendizaje de los estudiantes, es decir mientras más óptimo es el desempeño del docente, mayor es el aprendizaje de los estudiantes. García (2008) en su tesis La Calidad de la Gestión Académico Administrativa y el Desempeño Docente en la Unidad de Post-Grado según los estudiantes de maestría de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos en Perú, el objeto de estudio de la investigación es la Calidad de la Gestión Académico- Administrativa y el desempeño docente en la Unidad de Post-Grado de la Facultad de Educación de la UNMSM periodo 2007 -I, cuya muestra fue de 419 estudiantes, y aplicaron un instrumento piloto para el Desempeño del Docente. Concluyó que la calidad de la Gestión Académico-Administrativa se relaciona significativamente con el desempeño docente según los estudiantes de maestría de la Unidad de Post-Grado Facultad de Educación de la UNMSM periodo 2007-I. Miranda (2008) en su tesis Perú: impacto de la política económica en el gasto público en educación, 1950-2000, tuvo como propósito determinar el impacto de las políticas económicas del Estado sobre la economía en el Gasto Público en Educación, cuya muestra fue la información estadística sobre variables macroeconómicas como Producto Bruto Interno PBI y gasto del Gobierno Central GGC, y la información estadística acerca de los aspectos financieros de la educación. Concluyó que las políticas económicas aplicadas han tenido un impacto importante sobre los recursos asignados al sector educativo. 23 2.2. Bases teóricas de la investigación 2.2.1 Nivel de conocimiento de la Ley universitaria 30220 En el contexto peruano de la educación superior universitaria en los últimos 30 años se ha configurado un panorama confuso y de esfuerzos aislados e inconexos para llegar a tener una educación de calidad que garantice que sus egresados cumplan con el rol que una sociedad espera de ellos. Por ello, se debe conocer el marco legal de la universidad peruana desde 1983 hacia adelante para tener una idea clara de la evolución de la educación superior universitaria en el Perú. a) Marco institucional de la universidad peruana (1960-2014) La educación superior universitaria no fue un discurso prioritario de los últimos gobiernos, se dieron cambios normativos, previo a la promulgación de la Ley universitaria 30220 en el 2014, estas modificaciones en cuanto a las normas, alteraron el desarrollo institucional como el ordenamiento del sector. Al inicio de los años 90, la universidad peruana carecía de estándares de calidad para la prestación del servicio universitario a la población estudiantil. Por ello, se evidencia que había 49 universidades, principalmente centradas en su mayoría en Lima y en algunas ciudades del litoral costero, siendo que no existían normas claras en cuanto a los protocolos específicos para verificar o monitorear la calidad de las instituciones existentes. Para que una nueva universidad cierre o sea creada solo existía la vía del mandato de ley, que se generaba luego de la solicitud 24 cursada al MINEDU, en adelante Ministerio de Educación y a partir de la evaluación de la misma junto a la Comisión de Educación del Congreso, tal como se evidencia a través de la Ley N° 23733 (Ley Universitaria de 1983). A partir del primer gobierno de Alberto Fujimori en 1990, se dio impulso al proceso de privatización de las empresas públicas y al fomento de la inversión privada en educación universitaria, es por ello que en 1995 se creó el Consejo Nacional para la Autorización del Funcionamiento de Universidades, en adelante CONAFU (Ley N° 26439), un órgano perteneciente a la ahora extinta Asamblea Nacional de Rectores, en adelante ANR (Ley N° 23733), integrado por ex rectores de las universidades, que tenían como una de sus funciones el autorizar el inicio de actividades de las universidades a nivel local y nacional, también esta función se extendía a la potestad de realizar lo mismo con las universidades privadas. Encontramos una diferencia entre creación de una universidad pública y privada, ya que en la primera era necesaria como se mencionó anteriormente, una ley de creación y el resultado de evaluación, traducido en un informe de viabilidad económica, otorgado por el Ministerio de Economía y Finanzas donde se asignaba la partida a ser ejecutada por el estado para financiar el funcionamiento, esto está claramente normado en la Ley N° 26439, precisamente en el artículo 6. El CONAFU, dentro de sus funciones expedía autorizaciones de funcionamiento, provisionales y definitivas de las universidades como lo establece el reglamento creado por esta institución con fines específicos. Para obtener la autorización de funcionamiento provisional, las instituciones tanto nacionales como 25 privadas tenían que someterse a una evaluación, donde se realizaba la verificación de condiciones que estaban establecidas en la Ley del CONAFU. Se obtenía la autorización definitiva, luego de haber realizado funciones por un lapso de cinco años o más y habiendo ya logrado contar con al menos una promoción de egresados y los resultados de los reportes de las evaluaciones, donde se evidencia el progreso como institución en estos primeros años. De este resultado dependía de lograr la autorización definitiva y que otorgaba el título de universidad institucionalizada y que se circunscribía bajo las normas de la Asamblea Nacional de Rectores, en adelante ANR, y las que no lograban la autorización definitiva seguían con autorización de tipo provisional y continuaban con el proceso de alcanzar la autorización definitiva y continuaban circunscritas a las normas del CONAFU. En la década de los noventa, y precisamente en 1996, se continuaron realizando ajustes al marco normativo para las universidades y ahora se precisó que las privadas puedan funcionar como organizaciones sociales con fines de lucro. Luego se creó y publicó una ley para fomentar y promover inversión en educación superior (Decreto Legislativo N° 882) donde se precisa que las iniciativas de las personas naturales o jurídicas para la apertura de instituciones de educación superior tienen un marco legal y está normado. Lo que integró a la universidad privada una práctica que es común en empresas comerciales privadas y que es el poder distribuir las ganancias, llamadas excedentes entre las personas que invirtieron para el funcionamiento de la misma. Hasta antes de esta práctica, lo que quedaba como excedente solo se podía reinvertir en la misma universidad, para mejorar la oferta 26 formativa y generar apoyo económico para los estudiantes. También esto permitía modernizar la institución y mejorar la cobertura educativa. En síntesis, la falta de control mediante las modificatorias normativas de la década de 1990, tuvo 2 características bien marcadas: a. se encargó la competencia de evaluar y otorgar el consentimiento de funcionamiento de las nuevas universidades al CONAFU; y b. la aparición o generación de tres tipos diferentes de universidades, que se diferenciaron por su tipo de gestión: las universidades públicas, las universidades privadas sin fines de lucro (asociativas), y las universidades privadas con fines de lucro (societarias). Dentro de este marco quedo claro que toda iniciativa para crear y gestionar una universidad privada, era posible para una persona natural o jurídica teniendo que cumplir con los requisitos establecidos en los reglamentos del CONAFU. Desde el año 2001 se conocieron intentos y logros en educación, primero con la nueva Ley de Educación, luego con la formación del Consejo Nacional de Educación (CNE), que tiene como misión principal el de llevar adelante el Proyecto Educativo Nacional al 2021, que en uno de sus objetivos plantea la mejora de la calidad de la educación superior universitaria, y así que en este marco se crea el Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa, en adelante SINEACE, (Ley N° 28740). El SINEACE es a partir de ese momento el ente encargado de velar por la calidad del sistema educativo peruano, es una institución pública, que tiene autonomía pero está adscrita al Ministerio de Educación, ella se encarga de diseñar los criterios de los estándares que miden la 27 calidad de los procesos que realizan las instituciones educativas, utilizando esto para medir, con fines de acreditación de la calidad de cada una de las instituciones, y con ello las certifica por un periodo de tiempo, e iniciando un proceso de mejora continua como instituciones. (Art. 3 de la Ley N° 28740). El SINEACE, tenía una estructura claramente delimitada por órganos encargados de cada nivel educativo y el organismo encargado de la calidad de la educación superior era el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria, en adelante CONEAU, dentro de sus funciones se encuentra que se encargaba de recoger información del funcionamiento de la universidades, para luego evaluarlas, estas previamente debían estar autorizadas para realizar actividades como universidad por el CONAFU, esto se dio porque se evidenció que una vez que las universidades eran autorizadas a funcionar, no existía un organismo, ni un proceso que verificara la calidad del funcionamiento de las mismas. Se inicia entonces una suerte de corriente de mejora de la calidad y es así que los procesos de evaluación de la calidad que incentivaba el SINEACE en la mayoría de las carreras profesionales de iniciativa voluntaria, ya que la acreditación es lograr un reconocimiento público por parte de la sociedad, pero se hizo una excepción con las carreras profesionales que conforman las Facultades de Educación y de Medicina. Se distinguen claramente dos tipos de evaluación y medición de la calidad: una primera que es la evaluación con fines de acreditación y la segunda que es la certificación de competencias profesionales. En ambos casos se realiza una evaluación inicial llamada autoevaluación y posteriormente se solicita la 28 evaluación externa que está a cargo de una entidad acreditadora, previamente autorizada y reconocida por el SINEACE. La evaluación para obtener la acreditación, consistía en el reconocimiento público y formal de la calidad demostrada por una institución o programa educativo. Esta evaluación se reflejaba en la verificación por parte de la entidad evaluadora, de la información que en la autoevaluación del programa o institución había recopilado con el fin de acreditarlas. En cambio, la certificación de competencias profesionales, consistía en el reconocimiento público de las competencias adquiridas dentro o fuera de las instituciones educativas por personas naturales para ejercer funciones profesionales o laborales. La creación del SINEACE trae como novedad el que cada institución implemente un sistema de mejora continua y que asegure la calidad de la educación y estos procesos son verificados y a cargo del Estado, pero debemos tener presente, que inicialmente se trazó como uno de los fines el de verificar las condiciones básicas de calidad, ahora conocemos que ese rol le corresponde a la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria, en adelante SUNEDU y al SINEACE, con el fin de verificar que esas condiciones básicas de calidad logren una mejora permanente, y que las universidades las consideren como política permanente integrada a su vida institucional. b) Marco institucional de la universidad peruana desde 2014 En el 2008, se inicia con especial cuidado, la atención y regulación de las políticas educativas sobre la educación superior universitaria y esto se evidencia en una sentencia del Tribunal Constitucional, que indica que el ejercicio educativo 29 universitario debe contar con el permanente monitoreo y control del Estado, y se le encarga que tome medidas sobre las instituciones para que mejore el sistema de la educación universitaria (Sentencia del expediente N° 00017-2008-PI/TC). De este modo, en el año 2012, se prohibía la creación de nuevas universidades y filiales por un periodo de cinco años (Ley N° 29971), moratoria de creación de universidades públicas y privadas por un lapso máximo de 5 años, todo esto tenía como objetivo reorganizar las políticas de la educación superior universitaria y gestar normativas que orienten y aseguren alcanzar una calidad adecuada para la educación. El 08 de julio 2014 se promulgó la Ley Universitaria N° 30220, como consecuencia de la preocupación del estado, para que la universidad responda a la demanda social con formación de calidad de sus egresados, mediante esta se evidencia la firme decisión de ordenar la educación superior universitaria, tanto para universidades públicas como privadas. Y una de las controversias que se generaron es que para llevar a cabo este ordenamiento, la nueva normativa universitaria plantea la creación de un organismo que norme la creación de nuevas universidades, para que alcancen su licenciamiento previa verificación de condiciones mínimas que deben tener para iniciar las actividades y también que el sistema de mejora de la calidad sea monitoreada y esté a cargo de otro organismo, y que como resultado se logren un reconocimiento público y a esto se le denomina acreditación. Una vez promulgada la nueva ley universitaria, el MINEDU, como nunca antes en la historia de la educación superior universitaria alcanza un rol normativo, visualizándose en la creación de la Superintendencia Nacional de Educación 30 Superior Universitaria, como el ente rector del desarrollo de estas políticas, de acuerdo al Informe Bienal sobre la Realidad Universitaria Peruana (SUNEDU, 2017) afirma: Así, en el 2015, el MINEDU diseñó la Política de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior Universitaria (PAC) que institucionaliza el proceso de reforma y se convierte en el principal documento orientador del proceso hasta el 2021, en el nuevo marco, el MINEDU es la entidad encargada de dirigir, regular, coordinar, supervisar y evaluar la política de aseguramiento de la calidad de la educación superior y la educación técnico-productiva (p.36) En la nueva coyuntura y mediante la nueva Ley, se le asigna al Estado el rol de garante y que vele por un adecuado servicio en la educación superior universitaria y responda a la demanda social adecuadamente y alcanzando niveles de calidad al promedio de la región, esto traducido en un reconocimiento de la calidad por parte de los usuarios (SUNEDU, 2017). Por ello, se inició un proceso de reestructuración del sistema de educación superior universitaria y que golpeó duramente al anterior sistema logrando cerrar la ANR y el CONAFU por un Grupo de Trabajo el 31 de marzo de 2015. En la ley universitaria en su artículo 12, se estipula la creación de la SUNEDU, Organismo Público Técnico Especializado adscrito al Ministerio de Educación, con autonomía técnica, funcional, económica, presupuestal y administrativa, para el ejercicio de sus funciones. En el artículo 13 de la Ley Universitaria 30220, se entiende que una de las finalidades más importantes de la SUNEDU es el de tener 31 un papel protagónico en el logro de las condiciones básicas para brindar un servicio educativo por parte de las universidades (SUNEDU, 2017) y entre sus funciones principales son: “verificar el cumplimiento de condiciones básicas de calidad por parte de las universidades para poder autorizar su funcionamiento, asignación de la responsabilidad de fiscalizar que los recursos públicos y los beneficios tributarios otorgados a las universidades sean destinados hacia fines educativos, encargar la administración del Registro Nacional de Grados y Títulos y otorgar la facultad de imponer infracciones y sanciones a las universidades que incumplan con las obligaciones establecidas en la ley y sus normas conexas” (p.11). Política de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior Universitaria (PAC) La política en cuanto a calidad de la educación superior universitaria determina que se debe implementar en cada institución un sistema de mejora continua y esto bajo un Sistema de Aseguramiento de la Calidad, en adelante SAC, teniendo como metas el que las universidades logren ofrecer condiciones básicas de calidad en todos los procesos que desarrollan, y que además puedan superarlas permanentemente en la búsqueda de la calidad educativa, esto teniendo como referentes a la equidad y la excelencia académica. Este sistema está sustentado en cuatro aspectos importantes que se deben desarrollar y que están establecidos por el MINEDU:(SUNEDU, 2017) 32 I) licenciamiento como garantía de condiciones básicas de calidad, II) acreditación para la mejora continua III) información confiable y oportuna, y IV) fomento para mejorar el desempeño. La política de aseguramiento de la calidad tiene como pilar principal del SAC el acceso a la verificación del desempeño de los principales actores de la institución, el manejo que se da a los perfiles de ingreso, como se ejecutan los procesos para lograr las metas trazadas y la verificación de los logros alcanzados en las actividades del servicio brindado. (Ley N° 30220, Ley Universitaria). Es necesario focalizar la atención en aspectos que se consideran flojos, para así diseñar indicadores que evidencien la calidad que están logrando. Los sistemas de aseguramiento de calidad si no solo deben estar enfocados en los resultados obtenidos, sino que lo esencial es conocer cómo se logran esos resultados para ello se analizan los procesos que hacen que se desarrolle y los procesos que no están funcionando, para poder replantearlos. El enfoque de resultados/productos según el Informe Bienal sobre la Realidad Universitaria Peruana (SUNEDU, 2017) se basa en: “la concepción que es suficiente supervisar la calidad utilizando variables que son resultado de los procesos de enseñanza, tales como la inserción laboral o la producción científica, sin embargo, aunque efectivamente tener buenos indicadores de resultado es una muestra de la calidad de un proceso productivo, en el caso de la educación superior, también es conveniente evaluar los insumos involucrados en este proceso” (p.37) 33 En consonancia con los resultados de la formación profesional de las universidades, sus resultados que difícilmente se pueden corregir a corto y largo plazo, ya que un profesional que no tiene una sólida formación inicial, tendrá muy pocos recursos para poder desarrollarse en servicio y de hacerlo no logrará alcanzar los niveles deseados por el mercado en el tiempo esperado, es por eso que es necesario poner especial cuidado en la formación inicial de cada uno de los futuros profesionales. Entonces los procedimientos que se diseñen dentro de los sistemas de aseguramiento de la calidad, deben medir con mucho cuidado y escrupuloso escrutinio, los procesos que se dan en la formación profesional y que estos tengan relación con el producto que se espera, y no quedarse solamente con la evaluación del producto final, cuando así se conozca que el resultado es negativo, ya no habrá mucho por hacer para remediar la situación. El conocer los procesos mediante indicadores, proporciona la información si estos van a lograr los resultados esperados, tales como si se tiene un sistema de actualización de los docentes, considerar que la infraestructura debe siempre apoyar el trabajo académico y considerar sobre todo como se produce el nuevo conocimiento organizando la investigación que es paralela a la formación; en tanto que al evidenciar los resultados a través de los indicadores, estos pueden señalar mejoras relacionadas a los procesos realizados, alcanzando los perfiles de egreso y logrando responder a la demanda del mercado y así lograr una rápida inserción en el campo laboral y sobre todo dentro de la especialidad de cada egresado. También es necesario encontrar la relación de los procesos con los resultados en investigación y una producción adecuada en el campo científico. 34 Se debe tener presente que encontrar evidencias de rápida inserción laboral no siempre es un indicar altamente confiable. Debido a que el mercado tiene múltiples demandas y ellos pueden insertarse laboralmente y desempeñar un buen papel, pero no necesariamente en la especialidad que estudiaron. También hay que tener en cuenta que hay varios factores personales que pueden influenciar en la rápida inserción laboral como son el hecho de manejar relaciones sociales y que estas sirvan de puente para llegar fácilmente a un puesto, el tener una posición social, el tener habilidades como la práctica de un deporte, formar parte de grupos o clubes, también es necesario observar que en muchos trabajos el sexo del profesional es considerado como un factor que apoya su empleabilidad, el tener antecedentes positivos en cuanto al desempeño académico de manera personal también es un factor que abona para conseguir un puesto laboral en el mercado, y que todos estos son necesario tener en cuenta, para evitar realizar un análisis erróneo. En la tabla 1, se presentan posibles indicadores para el modelo conceptual del sistema de información de la educación superior(SUNEDU, 2017): Tabla 1 Perú: Principales Indicadores propuestos para el Modelo Conceptual del Sistema de Información de la Educación Superior (SUNEDU, 2017) Acceso Tasa de admisión Vacantes cubiertas Absorción inmediata Absorción en maestría Absorción en doctorado Cobertura bruta de la educación superior Matrícula por tipo (Universitaria - No Universitaria) de educación superior Estudiantes becados por el Estado. Estudiantes financiados por crédito educativo del Estado Calidad 35 Instituciones de educación superior licenciadas o revalidadas Programas de estudios licenciados o revalidados Solicitudes de programas para licenciamiento o reválidas rechazadas Instituciones de educación superior con certificaciones de gestión interna de la calidad Cumplimiento de licenciamiento por tipo de condición Programas acreditados Inversión en proyectos de fomento a la calidad Instituciones de educación superior acreditadas Logro Nivel de competencias adquiridas al término de la carrera Nivel de satisfacción de egresados sobre las competencias desarrolladas Nivel de satisfacción de empleadores sobre las competencias de los egresados Estudiantes que culminaron sus estudios en periodos establecidos en sus programas curriculares Publicaciones indexadas realizadas por egresados de posgrado Deserción de estudiantes por cohorte Pertinencia Vinculación laboral formal de egresados Vinculación laboral formal de graduados Población económicamente activa con estudios superiores completos menores de 30 años que se encuentra ocupada PEA universitaria empleada con condición de subempleo profesional Salario de enganche por cohorte Índice de subempleo de egresados de educación superior Patentes por docentes Índice de citación de artículos científicos Servicios de instituciones de educación superior Docentes por estudiante Docentes por categoría en educación universitaria Docentes internacionales en instituciones de educación superior de Perú Docentes según condición laboral Capacidad de oferta de servicios de apoyo al estudiante Estudiantes participantes en movilidad internacional Programas de actualización curricular Satisfacción de estudiantes con el servicio educativo Docentes con estudios de posgrado Graduados de posgrado Docentes en REGINA Doctores por cada millón de estudiantes Magister por cada millón de habitantes Artículos científicos en revistas indexadas por investigador 36 Egresados que obtienen el grado de bachiller dentro del año de egreso Ingresos de programas de educación continua (cursos, diplomaturas / diplomados) Generación de recursos propios Ejecución presupuestal de instituciones públicas Gasto en educación superior pública por estudiante Nota: Elaborado a partir del Modelo Conceptual del Sistema de Información de la Educación Superior. Fuente: ProCalidad – Ministerio de Educación (SUNEDU, 2017) Elaboración: Recuperado de SUNEDU. Por otro lado, en la figura 1 se observa a manera de síntesis el marco legal de la educación superior en el Perú. Figura 1. Marco Legal de la Educación Superior Universitaria Fuente: Informe Comisión de Educación, Juventud y Deporte. Periodo anual de sesiones 2012-2013 37 La Ley Universitaria 30220 fue aprobada por 55 votos a favor y 45 en contra con tres abstenciones. Fue promulgada el 8 de julio de 2014 por el presidente de la República, Ollanta Humala Tasso. Consta de 16 capítulos, 133 artículos y 13 disposiciones complementarias transitorias, 2 disposiciones complementarias modificatorias, 10 disposiciones complementarias finales, 1 complementaria derogatoria única. La ley tiene un marco legal teórico que respalda y sirve de sustento jurídico y que se muestra en el siguiente cuadro: Marco legal de la ley universitaria 300220 La Declaración Universal de los Derechos Humanos: Artículo 26. Constitución Política del Perú 1993, art 13: Ley Orgánica del Poder Ejecutivo Artículo 22. Definición y constitución. Ley Orgánica del Ministerio de Educación Art. 4. Ley General de Educación, (Ley 28044) Art. 3 Adaptado: ONU, Constitución Política del Perú y legislación peruana Entre las características más importantes de la ley se mencionan: Creación de la SUNEDU Teniendo como marco legal a la ley universitaria 30220, se creó la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (SUNEDU) señalado en el artículo 12, y se deroga las leyes de creación y funcionamiento de la 38 ANR y el CONAFU. La SUNEDU estará adscrita al MINEDU y con autonomía administrativa y presupuestal. Se constituye de siete miembros elegidos por concurso público: 1 representante del Ministerio de Educación (el Superintendente, quien es el titular del pliego presupuestal y presidirá el Consejo Directivo de la SUNEDU, 1 representante del Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e innovación Tecnológica (CONCYTEC), 2 representantes de las universidades públicas, 1 representante de las universidades privadas y 2 personalidades. Transparencia administrativa La ley universitaria establece en su artículo 11, la obligatoriedad de las universidades públicas y privadas de ser transparentes, debiendo publicar en sus portales electrónicos información respecto a: Estatuto, TUPA, Plan Estratégico Institucional, reglamentos, actas aprobadas en las sesiones de Consejo de Facultad, Consejo Universitario y Asamblea Universitaria, estados financieros de la universidad, presupuesto institucional, balances, relación y número de becas y créditos educativos disponibles y otorgados en el año, inversiones, reinversiones, donaciones, obras de infraestructura, recursos de diversa fuente, proyectos de investigación y gastos que genere, relación de pagos exigidos a los alumnos por toda índole, número de alumnos por facultades y programas de estudio, conformación del cuerpo docente indicando clase, categoría y hoja de vida, número de postulantes, de ingresantes, de matriculados y de egresados por año y carrera. 39 Por lo tanto, lo descrito anteriormente tiene relación con la octava condición básica de calidad que exige los estándares para alcanzar el tan ansiado licenciamiento y continuar en sus actividades en el Perú, el cual se refiere a la transparencia de las universidades. Todo ello en el contexto actual en el cual las universidades deben lograr como mínimo alcanzar 8 indicadores sobre las condiciones básicas para alcanzar el reconocimiento institucional, traducido en un licenciamiento, seguir operando y brindando el servicio educativo con estándares mínimos de calidad en un periodo autorizado. Acreditación profesional El artículo 44 de la ley universitaria 30220, refiere que las universidades que tengan acreditación reconocida por el organismo competente en materia de acreditación, pueden hacer mención de tal condición en el título profesional a otorgar. El título profesional sólo se puede obtener en la universidad en la cual se haya obtenido el grado de bachiller. En ese sentido el SINEACE mediante diversos procedimientos se encarga de acreditar los diversos programas de estudios de educación superior universitaria teniendo como criterios de su modelo a la gestión estratégica, formación integral, soporte institucional y resultados. 40 Según la SUNEDU, (SUNEDU, 2017) citando a Lemaitre y Zenteno (2012), la sociedad cambia la mirada a las instituciones de las que tiene información que cumplen con los estándares y más aún cuando se conoce que esto garantiza que las universidades satisfactoriamente con los procesos que han definido para su desempeño. Todo esto sucede como resultado de haber realizado y verificado todas las condiciones que deben cumplir y alcanzan el licenciamiento, y faculta a los programas de estudios para que establezcan características propias que muestren identidad institucional personalizada a diferencia de otras instituciones. Por ello, lo fundamental para lograr tener políticas de movilidad internacional de los estudiantes y la internacionalización de la institución. Docencia universitaria En lo que respecta a la docencia, se menciona que la admisión a la carrera docente universitaria se hace por concurso público de méritos y para el ejercicio de la docencia, como docente ordinario y contratado es obligatorio poseer: el grado de maestro para la formación en el nivel de pregrado; el grado de maestro o doctor para maestrías y programas de especialización y el grado de doctor, para la formación a nivel de doctorado. (ley 30220, artículo 83) Se rescata entre otros aspectos que la presente ley universitaria 30220 deroga a la Ley Nº 23733 –Ley Universitaria y sus modificatorias (ANR), la Ley Nº 26439, Ley el CONAFU y sus modificatorias, y deja sin efecto el Decreto Legislativo Nº 882 en lo que respecta al ámbito universitario, con excepción de los artículos 14º, 16º, 17º, 18º, 19º, 20º, 21º y 22º y demás normas que se opongan a la nueva ley universitaria. 41 Evolución de la universidad peruana Teniendo en cuenta que la coyuntura de la educación superior peruana fue evolucionando, en los últimos 20 años se han caracterizado por la rápida expansión de la oferta de educación superior, tanto pública como privada. Según el Informe Bienal sobre la Realidad Universitaria Peruana (2017), que señala que a inicios de 1990 solo existían 49 universidades, al 2015 existían 132 universidades prestando servicios educativos, las cuales se dividían en 42 universidades públicas y 90 universidades privadas (50 societarias y 40 asociativas). De las 80 universidades creadas entre 1990 y el 2015, el 83% son privadas. Por ello, cabe hacer un análisis de acuerdo al informe bienal,(SUNEDU, 2017) …que de las 90 universidades privadas que existían al 2015 y que se mantienen en la actualidad, 62 se crearon a partir de 1995, mediante resolución del CONAFU. Es decir, cerca del 70% de las universidades privadas fueron autorizadas por el CONAFU. Se suma a ello que el 50% de universidades que existen actualmente en el Perú había cumplido con los requisitos mencionados para contar con la autorización de funcionamiento definitiva en el 2014 previamente a la desactivación del CONAFU, en el marco de la ley universitaria. En la tabla 2, se evidencian a las universidades con autorización provisional y definitiva que existían antes de promulgada la nueva ley. 42 Tabla 2 PERÚ: Universidades por tipo de gestión según tipo de autorización de funcionamiento, al año 2014 Nota: A la fecha de corte de la presente investigación, SUNEDU ha otorgado licencia de funcionamiento a 80 universidades. Fuente:(SUNEDU, 2017) Elaboración: Recuperado de SUNEDU. Como se puede observar en el cuadro anterior, existía un número significativo de universidades con situación provisional, antes de la dación de la nueva Ley 30220, según el tipo de gestión, existían más universidades privadas societarias que universidades públicas en la proporción de 50 a 42, reflejando el crecimiento de la oferta educativa privada a una masa poblacional de egresados de la educación básica regular y en una economía en constante crecimiento de acuerdo a las mediciones macroeconómicas y proyecciones de los organismos internacionales económicos. Por otro lado, según el tipo de funcionamiento, son 76 universidades con autorización definitiva en comparación con las 53 universidades con autorización provisional denotándose una medianía en la cantidad de casa de estudios superiores U. Públicas U. Asociativas U. Societarias Total 132 42 40 50 Autorización definitiva 76 31 30 15 Autorización provisional 53 10 8 35 Ley de creación 3 1 2 0 43 en la provisionalidad, que no garantizan una adecuada infraestructura y personal docente calificado, sin embargo, igual entregan títulos a nombre de la nación. En cuanto a su localización, el número de universidades ha tenido un crecimiento exponencial y que este fenómeno se concentra en su mayoría en la Gran capital, esto se explica que la mayor concentración de población urbana está en Lima. En el transcurso de los años 2000 al 2015, hubo un aumento de oferta en cuanto a creación de sedes universitarias en Lima, siendo que de tener un 34% de sedes estas se elevaron a el 41%. En el informe bienal de la SUNEDU se consigna que: En cuanto al número de universidades en el Perú en relación con otros países de la región, hacia el 2015 en el Perú existían 132 universidades para una población de 31,4 millones de habitantes, es decir una universidad por cada 238 mil habitantes, tasa inferior a la de Argentina, Chile y Ecuador, similar a la de Colombia y superior a la de Bolivia y Paraguay (SUNEDU, 2017). Recursos universitarios Para el desarrollo de las universidades, los recursos con los cuales estas funcionan y a la vez desarrollan su vida académica constituyen un soporte imprescindible. Según el Informe Bienal sobre la realidad universitaria peruana (SUNEDU, 2017), los recursos con los que cuenta la universidad peruana para el desarrollo de sus actividades se consideran de tres tipos: los humanos, en este caso 44 los docentes, los servicios conexos e infraestructura y los recursos financieros. Para efectos de la investigación se mencionará: Los docentes Según el Informe Bienal sobre la realidad universitaria peruana (SUNEDU, 2017) del conjunto de 116 universidades, para un total de 132 en operación, reportaron para el 2015 la existencia de 84 774 puestos docentes universitarios (Tabla 3). De dicho total, el 10,5% es ocupado por docentes con grado de doctor, el 27,4% con grado de maestría, el 59,5% con grado de bachiller y un 2,6% sin grado. Al respecto, cabe notar que al menos una vez publicada la nueva ley, existía una gran cantidad de docentes que no cumplían el mínimo grado requerido según el artículo 82 de dicha Ley, que precisa que grados deben poseer cada profesional para ejercer la docencia en el nivel universitario, de acuerdo a la categoría a la que pertenecen. Actualmente, los docentes ordinarios y contratados tienen 5 años de plazo desde la sentencia del Tribunal Constitucional de noviembre del 2015 para la obtención de al menos el grado de magister para el ejercicio de la docencia universitaria. En lo que se refiere a la gestión que asumen los docentes, según el Informe Bienal sobre la realidad universitaria peruana(SUNEDU, 2017), que afirma “la distribución de puestos docentes y responsabilidades administrativas según grado académico y el tipo de gestión en el sistema universitario, son las universidades públicas las que registran para el 2015 en mayor proporción, puestos ocupados por 45 docentes con grados académicos más elevados en relación a sus pares privadas. En efecto, según se observa en la figura 2, el 18,5% de puestos de las universidades públicas son ocupados por docentes con grado de doctor, frente a solo el 10,9% y 6,4% de las universidades asociativas y societarias respectivamente. Por otro lado, el 66,3% de puestos de las universidades societarias son ocupados por docentes que registran solo el grado de bachiller, porcentaje que para las universidades públicas alcanza el 44,9% y para las asociativas 59,5%” (p.50-51) Todo esto muestra una clara tendencia de especialización en el desempeño de la gestión en los docentes universitarios. Figura 2. Perú: Distribución de Puestos Docentes por Tipo de Gestión Según Grado Académico, 2015 (porcentajes), (SUNEDU, 2017) Fuente: Recuperado de (SUNEDU, 2017) - Sistema de Información del Informe Bienal (SIBE). Elaboración: SUNEDU. 46 Según el régimen de docencia señalado en la tabla 3, se observa un fenómeno en el aspecto de la estabilidad laboral, ya que los docentes contratados son la mayoría (78,2%), particularmente este fenómeno se observa en las universidades privadas y societarias (98,3%) y donde menos afecta este fenómeno de la informalidad de docentes contratados es en el sector público (24,5%). En el cual se observa que los docentes ingresan vía concurso público de nombramiento de manera periódica y esto hace que la mayoría sea nombrado (75,3%) a diferencia de las universidades privadas, donde al parecer no hay una intencionalidad de darles estabilidad laboral a los docentes y los nombramientos son mínimos (1,6% en estas y 14,8% en las asociativas). Tabla 3 Perú: puestos docentes por tipo de gestión, según régimen de docencia, 2015(SUNEDU, 2017). Nota 1: Se ha considerado la información de número de docentes para 116 universidades. RÉGIMEN DE DOCENCIA TOTAL PÚBLICA PRIVADA ASOCIATIVA PRIVADA SOCIETARIA Total Cantidad % 84 774 100,0 17 810 100,0 29 431 100,0 37 533 100,0 Docentes Ordinarios Cantidad % 18 345 21,6 13 408 75,3 4 354 14,8 583 1,6 Docentes Extraordinarios Cantidad % 178 0,2 34 0,2 83 0,3 61 0,2 Docentes Contratados Cantidad % 66 251 78,2 4 368 24,5 24 994 84,9 36 889 98,3 RÉGIMEN DE DOCENCIA TOTAL PÚBLIC A PRIVADA ASOCIATIVA PRIVADA SOCIETARIA Total Cantidad % 84 774 100,0 17 810 100,0 29 431 100,0 37 533 100,0 Docentes Ordinarios Cantidad % 18 345 21,6 13 408 75,3 4 354 14,8 583 1,6 Docentes Extraordinarios Cantidad % 178 0,2 34 0,2 83 0,3 61 0,2 Docentes Contratados Cantidad % 66 251 78,2 4 368 24,5 24 994 84,9 36 889 98,3 RÉGIMEN DE DOCENCIA TOTAL PÚBLIC A PRIVADA ASOCIATIVA PRIVADA SOCIETARIA Total Cantidad % 84 774 100,0 17 810 100,0 29 431 100,0 37 533 100,0 Docentes Ordinarios Cantidad % 18 345 21,6 13 408 75,3 4 354 14,8 583 1,6 Docentes Extraordinarios Cantidad % 178 0,2 34 0,2 83 0,3 61 0,2 Docentes Contratados Cantidad % 66 251 78,2 4 368 24,5 24 994 84,9 36 889 98,3 RÉGIMEN DE DOCENCIA TOTAL PÚBLICA PRIVADA ASOCIATIVA PRIVADA SOCIETA RIA Total Cantidad % 84 774 100,0 17 810 100,0 29 431 100,0 37 533 100,0 Docentes Ordinarios Cantidad % 18 345 21,6 13 408 75,3 4 354 14,8 583 1,6 Docentes Extraordinarios Cantidad % 178 0,2 34 0,2 83 0,3 61 0,2 Docentes Contratados Cantidad % 66 251 78,2 4 368 24,5 24 994 84,9 36,880 8,3 47 Nota 2: Remitieron información 34 universidades públicas, 38 universidades privadas asociativas y 44 universidades privadas societarias. Fuente: Recuperado de (SUNEDU, 2017) - Sistema de Información del Informe Bienal (SIBE). Elaboración: SUNEDU. Según régimen de dedicación tal como se observa en la tabla 4, y que la información es presentada en el informe bienal (SUNEDU, 2017): …en el que solo el 8,3 % de puestos son cubiertos por docentes a dedicación exclusiva mientras 16,7% de los mismos son ocupados por docentes que trabajan a tiempo completo y 75,1% a tiempo parcial. La participación de los puestos docentes a tiempo parcial es significativamente mayor en las universidades privadas (alrededor de 87%) frente a las públicas (30%) mientras que los puestos son cubiertos por docentes a tiempo completo o con dedicación exclusiva con mayor frecuencia en las universidades públicas (70%), frente a 16% y 11% en las asociativas y societarias respectivamente. Como se menciona anteriormente en la nueva ley se precisa esta situación en el artículo 83 que el mínimo de porcentaje de docentes nombrados debe ser del 25% del total del universo de docentes y que estos deben tener la condición o clase de tiempo completo, es decir igual o superior de 40 horas a la semana. 48 Tabla 4: Perú: Puestos docentes por tipo de gestión según régimen de dedicación, 2015(SUNEDU, 2017) RÉGIMEN DE DOCENCIA TOTAL PÚBLICA PRIVADA ASOCIATIVA PRIVADA SOCIETARIA TOTAL Cantidad % 84 774 100,0 17 810 100,0 29 431 100,0 37 533 100,0 Tiempo Completo Cantidad % 14 118 16,7 6 404 36,0 4 177 14,2 3 537 9,4 Dedicación Exclusiva Cantidad % 7 016 8,3 5 975 33,5 621 2,1 420 1,1 Tiempo Parcial Cantidad % 63 640 75.1 5 431 30,5 24 633 83,7 33 576 89,5 Nota 1: Se ha considerado la información de número de docentes para 116 universidades. Nota 2: No es posible descartar que los docentes (principalmente a tiempo parcial) laboren en más de una universidad por lo que los totales deben leerse como puestos docentes y no como una agregación nominada de personas. Remitieron información: 34 U. Públicas, 38 U. Privadas Asociativas y 44 U. Privadas Societarias. Fuente: Recuperado de (SUNEDU, 2017)- Sistema de Información del Informe Bienal (SIBE). Elaboración: SUNEDU. Siendo una de las exigencias mayores en cuanto al cumplimiento de las condiciones básicas de calidad por parte de la SUNEDU para lograr el licenciamiento el Informe Bienal sobre la realidad universitaria peruana (2018), afirma Al 2015 las universidades que cumplían con la condición de contar con un porcentaje mínimo de 25% de docentes contratados a tiempo completo, alcanzaban un total de 56 universidades sobre un total de 116 que remitieron la información requerida. Si bien todas las universidades públicas que han reportado información superaban para el 2015 el umbral señalado, el número de universidades privadas que cumplían con dicha condición aún es bajo, tanto en el 49 caso de universidades asociativas, 9 sobre 38 universidades informantes, como societarias, 13 sobre 44 universidades informantes. (SUNEDU, 2017, p. 52). En cuanto con el poseer grados académicos se evidencia que el sector de docentes a tiempo completo y/o a dedicación exclusiva esto llega el 58,3% es decir que poseen grado de maestro o doctor. Esta realidad es casi similar en las universidades privadas asociativas donde se muestran indicadores que varían en 1% hacia abajo y en las societarias los indicadores muestran niveles muchos más bajos alcanzando la población con grados de magíster o doctor al 42,6%. Si analizamos el rubro investigación en cuanto a los recursos humanos, encontramos que el grueso de investigadores se encuentra en las universidades públicas, donde la cifra de docentes llegaba en el 2015 a 3586 y en cuanto a personal de apoyo a 3179 habiendo una correlación entre ambos actores, más no siendo así en las universidades privadas. Es necesario resaltar que siendo que la mayor proporción docentes investigadores se encuentran en el sector público existe una particularidad en cuanto a los investigadores con grado académico de doctor, ellos se ubican en mayor número en los centros de investigación de las privadas (llegando a ser el 40%), siendo la realidad distinta en el caso de los docentes con grado de maestro, donde ellos se ubican mayormente en las universidades públicas en sus distintos espacios de investigación, (alcanzando el 45%). (Tablas 5 y 6). 50 Tabla 5: Perú: Investigadores por tipo de gestión universitaria según nivel académico, 2014 (SUNEDU, 2017) Tipo de universidad Total Universidad pública Universidad privada Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Total 2 192 100 1 072 100 1 120 100 Doctor 882 40 410 38 472 42 Magister 861 39 480 45 381 34 Título Profesional 362 17 163 15 199 18 Bachiller 83 4 19 2 64 6 Omiso 4 0 0 0 4 0 Nota: La categoría “omiso” equivale a información no declarada por la universidad. Fuente: Recuperado de (SUNEDU, 2017) - I Censo Nacional de Investigación y Desarrollo a Centros de Investigación, 2016. Elaboración: SUNEDU Tabla 6: Perú: investigadores por tipo de gestión universitaria según nivel académico, 2015 (SUNEDU, 2017) Fuente: (SUNEDU, 2017) INEI – Encuesta Nacional a Egresados Universitarios y universidades, 2014. Elaboración: Recuperado de SUNEDU Tipo de universidad Total Universidad pública Universidad privada Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Total 3 179 100 1 807 100 1 372 100 Doctor 947 40 457 39 490 40 Magister 944 40 521 44 423 35 Título Profesional 373 16 168 14 205 17 Bachiller 112 5 26 2 86 7 Omiso 12 1 0 0 12 1 51 2.2.2 Gestión del capital humano a) Definición La gestión del capital humano ha sido materia de análisis desde puntos de vista macroeconómicos y educativos por ende diversos autores a lo largo de la historia reciente, han definido y explicado el termino de capital humano por ello, es necesario mencionar algunos de los más importantes. El capital humano es llamado también competencias de los colaboradores o perspectivas de aprendizaje y crecimiento, es uno de los principales componentes del denominado capital intelectual. (Guerrero 2011). Teniendo en cuenta el factor de las capacidades intelectuales, Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. Se resalta la necesidad de destacar las competencias adquiridas por el sujeto a través de su formación académica, técnica y/o profesional como es el caso de Thurow (1978) que define al capital humano como las habilidades, talentos y conocimientos productivos de un individuo. En circunstancias más recientes, se menciona que el trabajo y los procesos productivos tienen características que potencian al capital humano y le añaden el factor de la experiencia como un logro objetivo, Bustamante (2003), que, por su parte, especifica el capital humano como el conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades de la fuerza laboral; ya sea por inversiones en educación, salud, seguridad y cultura o por aquellas destrezas adquiridas por la experiencia. 52 Dornbusch, Fischer y Schmalensee (1990) definen el capital humano como el potencial generador de renta que tienen los individuos; comprende la capacidad y talentos innatos y la educación y cualificación adquiridas. Desde la perspectiva de los organismos internacionales (ONU. 1998), el capital humano son todas aquellas habilidades, conocimientos y destrezas acumulados a través del tiempo, adquiridos por medio de la educación a graves de diferentes herramientas como base de datos, software e información general que son aplicados por el sujeto para realizar un trabajo específico de manera eficiente, contribuyendo a la producción de bienes y servicios regulados por patentes o marcas en una sociedad determinada. Se asume en la presente investigación, que el capital humano es el conjunto de competencias adquiridas en la formación o adiestramiento del individuo debido a la inversión que se realiza en un periodo de tiempo al cabo del cual se obtienen rendimientos óptimos y resultados medibles en el tiempo para él y la organización. b) Origen del Capital Humano El término apareció por primera vez en 1961, en Investment in Human Capital, un artículo del premio Nobel en economía Theodore W. Schultz en la American Economic Review. Asimismo, Gary Becker, recibió el premio nobel de Economía en 1992 por sus teorías sobre el capital humano. Estos reflejaron a través de sus obras la valoración de las personas como activos que deberían ser apreciados por la organización. 53 Por analogía con el de capital físico, el concepto de capital humano hace referencia a la acumulación de inversiones en las personas, tales como la educación y la formación en el trabajo, que también sirven para producir bienes y servicios y, con el tiempo, rendimientos económicos, (Beneyto, 2013) De lo anterior se entiende que la idea básica de la Teoría del Capital Humano es que los sujetos se desempeñan en el mundo laboral con diversos indicadores de rendimiento que los califica para un trabajo, esto obedece al hecho de que cada persona adquiere una formación distinta de acuerdo al nivel social, y otros factores que determinan su potencial individual además está la calidad de la formación con lo cual adquirieron esas cualificaciones c) Historial del Capital Humano Los antecedentes de esta teoría del capital humano, se hallan en los estudios de economistas norteamericanos como Robert Solow en 1957 y Edward Denison en 1962 que, tras la segunda Guerra Mundial, comienzan a considerar otros factores de producción y formas de inversión diferentes a los ya clásicos de capital, tierra y trabajo, identificando a la educación y formación como fuentes de crecimiento (Beneyto, 2013). Esta correlación fue analizada por Theodore W. Schultz, Beneyto (2013) afirma mediante una investigación empírica, realizada en 1963, entre la inversión realizada de un dólar en educación y otro en capital físico, concluyendo que la rentabilidad del dinero invertido en recursos humanos era tanto o más grande que la invertida en recursos materiales, por lo que propuso que, en adelante, la educación no debería 54 considerarse como una actividad de consumo sino como una inversión que realizan las familias y los individuos: Propongo tratar la educación como una inversión en el hombre y tratar sus consecuencias como una forma de capital. Como la educación viene a formar parte de la persona que la recibe, me referiré a ella como capital humano (Beneyto, 2013). De acuerdo a esta mirada del capital humano, la sociedad se plantea nuevas estrategias e innovaciones para conseguir mayores utilidades, pero también es consciente que se debe invertir en formación sabiendo que es una inversión a futuro del cual se obtiene un beneficio sostenido en el tiempo. Luego de la segunda guerra mundial, en 1945, la economía estadounidense tiene una expansión sostenida y un crecimiento económico importante que determina la elevación de los niveles de la formación la población esto influenciado por el enfoque de la teoría del Capital Humano y que se extiende raídamente por todo occidente, esto influencia de manera nunca antes vista la producción académica y a que las escuelas se organicen y desarrollen sistemas y metodologías para la adecuada formación de los potenciales trabajadores y esto guarda relación con el aumento de la producción y que se ve reflejada en el consumo. Así pues, esta teoría fue determinante ya que influenció en normalizar el crecimiento económico, logrando una opinión favorable en cuanto a la necesidad de organizar y dirigir la educación en ese sentido, ya que se valoran su contribución en la mejora y crecimiento de la producción y esto hace que influya en que las personas sienten que tienen mayores oportunidades y que pueden participar democráticamente. 55 Teniendo como una cuestión de debate el factor de la educación al incremento o mejora sobre el capital humano, como afirma (Beneyto, 2013) citando a (Becker,1983): Desde esta perspectiva, el capital humano es un segundo factor de producción, después del capital productivo material, y los individuos invierten en él según las expectativas futuras de beneficio, como se afirma en la monogra