El presente trabajo de suficiencia profesional muestra el impacto que ha tenido la implementación de la figura del mentor dentro del proceso de inducción para operarios de una empresa de calzados de Lima Metropolitana. En la etapa de diagnóstico, si bien se encontraron evidencias de que había problemas diversos por los que un colaborador se retiraba de la empresa, algo en lo que el área de Desarrollo Humano podía trabajar era en mejorar el proceso de inducción que ya se tenía implementado y que resulta no estaba realizándose de la forma adecuada. Una vez definido el problema, se realizó la intervención, que se resume en la creación del perfil del mentor o llamado en el presente trabajo “hermano mayor”, seguido por la definición de funciones del hermano mayor, la identificación de los hermanos mayores y su capacitación, para finalmente dar paso a la ejecución, evaluación y seguimiento del proceso. En los resultados obtenidos, se pudo evidenciar que los nuevos colaboradores estaban satisfechos con el proceso de inducción y con el acompañamiento del hermano mayor asignado, además, consideraban que la inducción facilitó su adaptación a la organización, asimismo, los colaboradores que fueron elegidos como hermanos mayores consideraban que habían ayudado a retener al personal, contribuyendo a si con la organización. Finalmente, las conclusiones indican que reforzar el proceso de inducción con la figura del hermano mayor permite que el nuevo colaborador finalizado su etapa de acompañamiento tenga las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente su cargo de manera independiente.The present study work for professional sufficiency shows the impact of a mentor figure in the implementation of induction process for operators of a footwear company in Lima. The diagnosis stage, although evidence was found that there were various problems for which a employee left the company, the Human Development Resource identify could work to improve the induction process that had already been implemented, which one was not being done properly. Once the problem was defined, the intervention was carried out, which is summarized in the creation of the mentor profile or called in the present work "Older brother", followed by the definition of functions of the older brother, the identification of the employee on charged and their training, to finally begins with the execution, evaluation and monitoring of the process. In the results obtained, it was possible to show that the new employees were satisfied with the induction process and with the accompaniment of the assigned older brother. In addition, they considered that the induction facilitated their adaptation to the organization, likewise, the employees who were chosen as brothers, the older ones considered that they had helped to retain the staff, thus contributing to the organization. Finally, the conclusions indicate that reinforcing the induction process with the figure of the older brother allows the new collaborator, who has completed his accompaniment stage, to have the necessary skills and knowledge to adequately perform his position independently.